عام التوطين (2): لماذا يتجنب القطاع الخاص توظيف الإماراتيين؟

كما تحدثنا في المقال الماضي عن الأسباب التي تمنع المواطن من قبول وظائف القطاع الخاص، فمن الإنصاف أن نذكر أيضا الأسباب التي تجعل القطاع الخاص لا يفضل الموظف المواطن. وكوننا كمواطنين حساسون بعض الشئ في تناول سلبياتنا خاصة عندما يكون الأمر في سياق مقارنة مع جنسيات أخرى، لا تجد من يوثق هذه الأسباب وإن كانت تُذكر في أحاديث جانبية. دون مناقشة هذه الأسباب واستعراضها بشفافية وموضوعية – حتى وإن كان ذلك مؤلما – نكون بعيدين عن حل المشكلة جذريا ونستمر في الحديث عن عداء غامض بين القطاع الخاص والموظف المواطن ومؤامرات تحاك ضدنا دون لمس الأسباب الحقيقية بتجرد. فاعذروني إن استفزتكم أي من النقاط التي سأتناولها، وأوضح هنا بشكل صريح لا يقبل التأويل بأني لا أعمم السلبيات التي سأذكرها على الجميع، بل هي نماذج موجودة في مختلف المؤسسات، قد تكون هامشية، لكن سلبياتها تؤثر على الآخرين فالخير يخص والشر دوما يعم ويتضرر منه الجميع.

عندما كنت في سنة التخرج، اختارت لي الجامعة إحدى أهم الدوائر الحكومية المحلية للعمل ضمن برنامج التدريب الوظيفي، فبدأت العمل في القسم التقني في المؤسسة وأنا متحمس للإنخراط في مشاريع برمجية على نطاق حكومي. فوجئت بأن القسم التقني في المؤسسة – وفي أكثر المؤسسات الحكومية – لا يعتمد على الموظفين في البرمجة، بل يعتمد بشكل شبه حصري على الشركات الخارجية، وينحصر دور الموظف الذي قضى حياته في دراسة البرمجة في التنسيق مع هذه الشركات الخارجية، ثم يكون له دور سطحي بعد ذلك في تقديم خدمات الدعم الفني لهذه البرامج، أيضا عن طريق التنسيق مع شركة تعهيد خارجية. حاولت أن أكسر هذا القيد نوعا ما ببرمجة بعض نماذج الطلبات في الموقع الإلكتروني للمؤسسة، ولكن كان كل شئ أقدمه يلاقي شكوكا لدى الإدارة وعدم ثقة واضح. هناك إيمان في الجهات الحكومية، وبعض جهات القطاع الخاص ايضا، بأن شركات التعهيد والاستشارات تضم خبراء عالميين في مجالاتها، وأن الموظفين غير قادرين على تقديم نفس الدرجة من الجودة. وهذا المعتقد خاطئ تماما فكثير من هذه الشركات الاستشارية هي مجرد علامات تجارية لامعة يختبئ خلفها أشخاص يمتلكون لسانا عذبا وعروض باور بوينت لامعة، وفريقا من العمالة الرخيصة التي لا تمتلك سوى تكرار نفس النماذج والقوالب الجاهزة وتغيير إسم الزبون الذي تبيعها عليه. لكن لسبب ما، لا زالت المؤسسات الحكومية والخاصة تصدق هؤلاء “الخبراء” وتهدر عليهم الملايين على حساب موظفيها الذين فقدوا فرص العمل على مشاريع حقيقية والتعرض لخبرات تصقل مهاراتهم التي جلبوها من الجامعات والكليات، فينتهي بهم الأمر لكي يصبحوا مجرد منسقين. مهمتهم استلام المهام من الإدارة العليا وإيصالها للشركات الخارجية، واستلام تقارير الشركات الخارجية وإيصالها للإدارة العليا. علمت بعد فترة من الزملاء السابقين، أن شركة استشارات قدمت للدائرة الحكومية شيئا يشابه نماذج الطلبات الإلكترونية التي قمت ببرمجتها بنفسي، وكلفتهم عشرات الآلاف من الدراهم، وظهر المدير بسببها في وسائل الإعلام وهو فخور بالأنظمة العالمية الحديثة التي تقدمها مؤسسته للمرة الأولى في العالم.

هذا النظام السلبي لإدارة الموارد البشرية في بعض المؤسسات الحكومية يحرم الكفاءات المواطنة من ممارسة العمل الحقيقي. يجعلها بعد سنين من العمل الحكومي تشعر بأنها تمتلك خبرة عملية حقيقية في مجال تخصصها، لكن في الواقع خبرتهم المكتسبة تكون في مجال واحد فقط وهو إدارة الشركات الخارجية والتنسيق معها. وعندما يتم تعريضهم للعمل الحقيقي في القطاع الخاص على مشاريع يتطلب منهم فيها تأدية “العمل الحقيقي” تجدهم يُصدمون بأن خبرتهم كانت في مجال مختلف تماما. فيبحثون عن حلول أخرى مثل الإعتماد على أشخاص قادرين على تأدية العمل الحقيقي وهم في العادة الزملاء الأجانب، أو شركات التعهيد الأجنبية. فتستمر دورة الإعتماد على شركات التعهيد والاستشارات في القطاع الخاص كما بدأت في القطاع الحكومي. ومن هنا تأتي صورة الموظف المواطن الذي يتكبر على العمل ويبحث عن من يؤديه بدلا منه، ويكتفي هو بالوظائف الإدارية والمناصب.

المواطن هنا ليس مذنبا، بل هو الضحية التي تدفع فاتورة عدم تقدير الدولة للوظائف الفنية، وبالتالي عدم تقدير المجتمع بشكل عام لها. كم من طبيب أفنى عمره في دراسة الطب داخل وخارج الدولة، وعندما تميز في مجاله تمت “مكافأته” بإعطائه وظيفة إدارية؟ كم من مهندس ومعماري مبدع في مجاله، تمت “ترقيته” إلى وظيفة إدارية؟ ماذا كسبت الدولة من هذه الترقيات؟ فقدت طبيبا ممتازا ومهندسا متميزا، وحصلت بدلا منهما على إداريين سيئين غير مؤهلين أكاديميا للإدارة. المصيبة أن الطبيب في مهنته الإدارية يحتفظ بلقب “دكتور” وبعلاوته الفنية، ويتجنب مسؤوليات الطبيب ومخاطر مهنته، أي أن النظام يشجع الطبيب ويكافئه على ترك مهنة الطب، والمجتمع صار يقدر المناصب الإدارية أكثر من الفنية. كل الطرق تؤدي بالفنيين الإماراتيين للعمل الإداري. هذه النظرة الخاطئة مستشرية في المجتمع لدرجة أنك تسمع كثيرا عبارة “فلان ليس طبيبا.. كيف يصبح مدير مستشفى؟” و”فلان لم يكون معلما في حياته، كيف أصبح وزيرا للتربية والتعليم؟”. كلها عبارات خاطئة طبعا. الطبيب تخصصه هو علاج الناس. المعلم مهنته هي تعليم الأجيال. الإداري مهمته هي تطبيق الممارسات العالمية في مختلف المجالات للتأكد من أن الطبيب والمعلم والمهندس يحصلون على أفضل بيئة ممكنة لأداء واجباتهم، دون إهمال التشاور المستمر مع العاملين في هذه المجالات لمعرفة حاجاتهم والتحديات التي يواجهونها.

يضيف لذلك النظام التعليمي الذي يعزز الإعتمادية والتواكل ويعجز عن إعطاء الطالب الثقة في نفسه وفي قدراته والرغبة في  تطوير الذات. النظام التعليمي في دولة الإمارات يشبه كثيرا نظام مدارس تعليم قيادة السيارات. كل من يقود السيارة في الشارع حاصل على رخصة القيادة. كل من يحصل على رخصة القيادة يمر عبر نظام للتدريب واختبارات صارمة يجب أن يجتازها كلها. فلماذا نرى هذا العدد الكبير من السائقين السيئين وحوادث السير؟ ببساطة جدا السبب هو أن نظام تدريب قيادة السيارات لا يضمن أن المتقدم لاختبار قيادة السيارات يجيد قيادتها فعلا، لكنه يضمن أن المتقدم يجيد اجتياز اختبار القيادة. والأمر ذاته يتكرر مع النظام التعليمي في الدولة. التعليم لدينا لا ينتج شخصا مميزا في الرياضيات أو الفيزياء أو اللغة الإنجليزية، لكنه ينتج شخصا قادرا على اجتياز امتحانات الرياضيات والفيزياء واللغة الإنجليزية. لذلك ترى أن الطالب الإماراتي يُفني ١٢ سنة – على الأقل – في دراسة اللغة الإنجليزية في المدرسة ثم يواجه صعوبة في تجاوز امتحانات الآيلتس والتوفل، ببساطة لأن المدارس لم تعلّمه اللغة الإنجليزية لكنها علّمته طريقة تجاوز اختبارات اللغة الإنجليزية المدرسية وفشل بعدها في أول اختبار مختلف. ولذلك ترى أن كثير من المميزين اليوم في وظائفهم، كانت درجاتهم في امتحان الثانوية العامة متواضعة. وكثير ممن حصلوا على درجات عالية في إمتحان الثانوية العامة، غير موفقين في وظائفهم. هناك تباين كبير بين مخرجات النظام التعليمي وبين متطلبات سوق العمل ينتج عنها موظفون غير مؤهلين للوفاء بحاجات مؤسساتهم وغير قادرين على فهمها.

المشكلة الثانية التي يواجهها المواطن في القطاع الخاص، هي استسلامه لتذمر الآخرين. أن يدخل للقطاع الخاص وهو متشبع بالقصص والحكايات السلبية عن العنصرية تجاه المواطن وعن تفضيل الأجانب وغيرها. القطاع الخاص ليس للجميع. البعض انضم للقطاع الخاص وهو لا يناسبه كما ذكرنا في الفقرات السابقة، فيحاول أن يبرر موقفه بأنه مستهدف لأنه مواطن. لا بأس في أن يؤمن بهذا الشئ، وقد يكون محقا في ذلك، لكن لا توجد جدوى من تسميم حياة الآخرين الوظيفية بمثل هذه القصص. أنا شخصيا على مدى أكثر من عقد في القطاع الخاص، ظلمني زملاء مواطنون أكثر مما ظلمني الأجانب. في أول وظيفة لي سألتني مديرة قسم التوظيف (المواطنة): “لماذا أوظفك أنت وأنا قادرة على توظيف 3 هنود بنفس راتبك وقادرين على العطاء أكثر منك؟”. كان جوابي بأن تباين الرواتب هو ذنبها وليس ذنبي، أما تباين العطاء فلا تستطيع أن تحكم عليه دون أن تجرب عملي. في وظيفة أخرى قابلني مدير التوظيف (الأجنبي)، وسألني عن مهارة معينة، فقلت له بأني لا أمتلكها، وتوقعت أن ذلك يعني انتهاء المقابلة لعدم توفر الشروط فيّ، انتبه هو لهذه النقطة وقال: “لا تقلق، فمن مهامنا كقسم للموارد البشرية تطويرك باستمرار لتغطية جوانب النقص”. أكثر الشركات الخاصة اليوم تضع التوطين ضمن خططها، ليس فقط بسبب توجيهات مجلس الوزراء، ولكن لأن الموظف المواطن يقدم للمؤسسة أشياء كثيرة. منها معرفته بالشأن المحلي، علاقاته الشخصية التي تسهل أمور المؤسسة مع باقي الجهات، استقراره الإجتماعي فهو في بلاده ولا يعاني من المشاكل التي يواجهها أي مغترب، لغته العربية التي تسهل اطلاعه على القوانين والقرارات والأخبار حالما تصدر بعكس الأجانب الذين ينتظرون صدور النسخ الإنجليزية. فمؤسسات القطاع الخاص بحاجة للمواطن وليس من مصلحتها أن تحارب وجوده.

المشكلة الثالثة التي تجعل أي قسم موارد بشرية في القطاع الخاص يتردد كثيرا قبل الإقدام على توظيف المواطنين، هي ما يتداوله الكثيرون عن صعوبة أو استحالة إنهاء خدمة الموظف المواطن بسبب وجود تعليمات حكومية تمنع تسريح المواطنين. قرارات كهذه قد تبدو في الظاهر أنها من مصلحة المواطن، لكنها في الواقع تضره أكثر مما تنفعه. فقرار تعيين الموظف الإماراتي هو زواج كاثوليكي قد يتحول إلى ورطة لا فكاك منها. فبالتالي إن جاء مرشحين إثنين للوظيفة، أحدهما مواطن والآخر أجنبي، وكلاهما يتساوى في المؤهلات والخبرات، فمدير التوظيف قد يميل للأجنبي لأن نسبة المخاطرة في اتخاذ قرار توظيفه أقل من المخاطرة بتوظيف المواطن. فالأجنبي إن لم يكن كفؤا للوظيفة فمن السهل إقالته والبحث عن مرشح غيره، بينما المواطن سيبقى ويستهلك ميزانية الرواتب وسيكون على المؤسسة جلب موظف إضافي ليقوم بعمل المواطن مع الاحتفاظ بالإثنين ضمن كادر المؤسسة. هذا التوجه أفرز موظفين إماراتيين يظهرون وجها ملائكيا عند التقدم لطلب وظيفة، وحالما يحصلون عليها وتستقر أمورهم يتبدل هذا الوجه ويفرضون أنفسهم على المؤسسة. فقد تم توظيفهم بالفعل ولا يستطيع أحد إقالتهم مهما كان أداؤهم سيئا.

هذه القرارات تدعم الموظف الإماراتي السيء الذي يستخدم جنسيته وعبارة “أنا مواطن” وكأنها بطاقة الخروج من السجن في لعبة “المونوبولي” فيتوقع أن تتيح له الحصول على استثناءات لا يحصل عليها باقي الموظفين، وتضر الموظف الإماراتي المميز الذي يرغب في الحصول على فرصة عمل حقيقية يثبت فيها نفسه وينفع مؤسسته، كما تضر قطاع الأعمال ومؤسسات القطاع الخاص. الأسهل والأسلم هو تشجيع المؤسسات التي توطن مواردها البشرية بدلا من معاقبة المؤسسات التي ترغب بالتخلص من موظفين سيئين.

المشكلة الرابعة هي فترة الطفرة العمرانية التي سبقت الأزمة المالية العالمية. في هذه الفترة، وصل بعض الموظفين الإماراتيين لمناصب لا يحملون المؤهلات اللازمة لها. فزادت المحسوبيات وأصبح التوظيف يعتمد على المعارف الشخصية، وعلى معايير شكلية كحسن المظهر وعذوبة اللسان والتميز في اللغة الإنجليزية حتى وإن لم يصاحب هذا كله أي خبرات عملية ومهارات حقيقية. وفي الوقت نفسه كان المسؤول الذي يعرف جيدا أن الكرسي الذي يجلس عليه أكبر من حجمه، يتعمد إبعاد الموظفين الإماراتيين المميزين خوفا من أن ينافسوه على المنصب. كانت هذه من أسباب زيادة ضرر الأزمة المالية على كثير من المؤسسات التي كانت تدار بصورة عشوائية يغطيها البذخ وإهدار الأموال والإستعراض الإعلامي الزائف، لكن الآن بعد أن زالت الأزمة، ما زالت السمعة السيئة التي جلبها هؤلاء تلاحق الموظف الإماراتي في سوق العمل. ما زال البعض ينظر له كشخص فاقد للأهلية، وصل بالواسطة. وأن مظهره الخارجي لا يحمل خلفه سوى الخواء.

هناك مشاكل أخرى يتم تداولها مثل كثرة تذمر الموظف المواطن وعدم احترامه للأنظمة أو القصور في سعيه لتطوير الذات أو حتى ضعفه في اللغة الإنجليزية، لكن هذه النقاط كلها واهية ومن السهل على أي موظف مواطن جاد القضاء عليها بوقفة مع الذات وبعض الهمة والنشاط. هناك من يتحدث عن كون السبب ارتفاع أجر المواطن مقارنة بالأجنبي، وهذا عذر واه آخر؛ فإذا استثنينا الوظائف الدنيا كعمال البناء والنظافة، حيث أنه من الصعب أن تجد مواطنا يعمل براتب يعادل 600 درهم شهريا، لكن إن نظرنا للوظائف المتوسطة والعليا فرواتب المواطنين في القطاع الخاص أقل من رواتب الأجانب. المشاكل الأربعة التي ذكرتها في مقالي هي المشاكل الكبرى التي يجب أن يتم التعامل معها بشكل جاد، ليس فقط من قبل الحكومة وكبار مسؤولي شركات القطاع الخاص التي ترغب فعلا بدعم عام التوطين، بل المسؤولية يقع جانب كبير منها على عاتق الموظف المواطن نفسه، فمن كان منهم موظفا في القطاع الخاص حاليا يجب عليه أن يعمل بجد وتفاني للتخلص من أي سمعة سيئة حصل عليها بسبب تقصير الغير، أما من كان راغبا بقبول التحدي وتجربة القطاع الخاص، فالتحدي كبير، لكن الفرصة أكبر لإثبات الذات والتفوق واكتساب خبرات ثمينة غير متاحة في القطاع الحكومي.

للحوار:

لو كنت صاحب مؤسسة، أو مديرا، هل هناك أسباب تمنعك من توظيف الإماراتيين؟

صاحب هذه المدونة. إماراتي متعدد الإهتمامات. أكتب ما أفكر فيه حتى لا أنساه. حسابي على تويتر هو (jaberm_ar).

4 تعليقات ، "عام التوطين (2): لماذا يتجنب القطاع الخاص توظيف الإماراتيين؟"

  1. يقول الشامسي:

    احتلال وظيفي بكل اختصار والفايده حق جماعتهم مايبون مواطن دخيل عليهم الوظايف يبونها حق اقاربهم وشلتهم عشان يستمرون بالنهب المتعارف عليه

    لي تجربة سنتين وكانها دهر بالعمل بشركة خاصة وكان المدير عربي والنائب كذلك. والاختلاسات بالملايين ويوم نجتمع بصاحب الشركة المواطن الكريم ونشكيله مايصدقنا

    وطبعا المتعارف عليه صار تطفيش ودفن وخصم راتب ومشاكل لين ماقدمت استقالتي وزيدك من الشعر بيت بيني وبينهم قضية وهي اطالبهم مبلغ 120 الف نهبوها مني ولكن تفاجات انه حضرة المواطن صاحب الشركة عنده معارف فالللله يخلي القاضي بوزارة العمل بند ملف القضية بكل بساطه

    القطاع الخاص (مجتمع اليهود)

  2. يقول عبدالله صالح القعدي:

    إن السبب الذي يعوق توظيف الموظفين بعض موظفي دول الخليج ليس فقط القياس مع غير الخليجي لكن هناك مقاييس آخرى , فكل أجنبي في دولة غير دولتة سيكون بالغالب اعلى إنتاجاً من المواطن بحكم الدافع وهو الحاجة لهذا العمل بشكل حيوي , عكس المواطن والذي يجد هناك فرص آخرى فيقل الدافع , لكن هناك مشكلة كبيرة وهي الفروقات المالية بين القطاع الخاص والعام وهناك مقاييس الإنتاج بين القطاعين وأيضاً هناك إحترام النظام والإنقياد له , هناك مقاييس لابد من آخذها في الإعتبار فعندما نريد أن نعمل على توظيف الخليجي بشكل عام لابد أن نصحح عمل القطاع العام حتى يتساوى على الأقل مع الخاص , فيكون الأفضل لمن يمتلك التميز للبروز .

    أما مايحدث الأن بغالباً الخليجي بشكل عام يعمل في القطاع الخاص وعينه على القطاع العام مع سمحت له الفرصة , فيكون مجرد مرحلة قصيرة من عمره , وقياسي ليس على الكل لكن على الغالب .

    تقبل مروري

  3. يقول Abdullah:

    موضوع مهم للغاية وحساس خاصة عند الحديث عن التوطين في القطاع الخاص. أنا ما بتكلم عن التوظيف وأسباب عزوف القطاع الخاص عنه، لكني بتكلم عن النقطة اللي ذكرتها بخصوص تقدير المواطن المتخصص.
    بحكم عملي في تقنية المعلومات من ٦ سنوات + ٥ سنوات دراسة جامعية، فللأسف هذا القطاع يعاني فيه المواطن اللي يتمنى يكون متخصص سواء في البرمجة أو الشبكات أو ما شابه. الاعتماد قد يكون شبه كلي على الشركات الأجنبية واللي اغلبها هنود. كل صغيرة وكبيرة لها علاقة بالتقنية تتطلب شركة لتؤدي العمل، والمواطن اللي يطمح ما بيحصل تشجيع لسببين، أولا ان المنافس متوفر بحلول اسرع وتكلفة اقل. فيكفي نظرة سريعة في السوق ليأتي الحل سواء من الشركات اللي في دبي أو من يتعاملون معهم يأتون طازجين من الهند. ومع احتكاكي بهم فغالبيتهم خبرته منحصره في المجال اللي هو فيه لا تستفيد منه ولا هو يفيد.
    ثانيا خارطة طريق الموظف المواطن ومستقبله الوظيفي مرتبط في المجال الإداري، الترقيات والنظرة الاعتبارية عندما تكون مدير، حتى لو كانت شنباتك لا تزال طرية لم تتعد ال٣٥ سنة. شيء جيد انك تحصل إداري بهذي السن وخلفيته تقنية معلومات، لكن العود لا يزال طري وهذا لا يعود بالنفع إلا للشخص نفسه من خلال السلم الوظيفي والراتب الجميل في نهاية الشهر، وحكاياتك لأطفالك وكيف أصبحت “مدير”. أما الوزن الوظيفي والخبرة التقنية ومقدار ما تقدمه للدولة في مجال تخصصك فهذا موضوع آخر.
    يمكن موضوع الوفرة الاقتصادية هو اللي يدعو المواطن لسلك أقصر الطرق لتحقيق الاستقرار/الثروة/راحة البال بعيدا عن التحدي/الصبر/ الخبرة العملية الطويلة.

    والله المستعان

Trackbacks for this post

  1. عام التوطين (3): التوطين المزيف | رباج

هل ترغب أن تشارك في التعليقات؟ إذاً تفضّل :)